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    完善品牌参与者人才机制

    发布日期:2021-05-09 10:19:12 作者:企红网 【关闭】
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    一个优秀的企业,就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化

    企业文化就是企业的“人化”,是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念,它规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西,而且这些思维模式和行为模式,还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业,就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。所以说,人是企业理论和行为的中心和主旋律,企业文化与人息息相关。

    (一)注重对企业“权力人”权力的尊重

    我们应当赋予企业文化什么样的内涵和风格呢?这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。但是不管怎样,它必须回答这样几个核心问题:

    .如何看待顾客;

    .如何看待员工;

    .如何思考和定义竞争;

    .如何考虑对社会和环境的责任;

    .何考虑合作与竞争;

    .如何认识成本和利润等。

    从目前成功企业的企业文化分析中看,他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出:“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想,这与IBM公司的让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重,为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。建立企业文化,必须使每一位权力人满意,他们包括顾客、员工、股东、社会与环境,甚至包括供应商和竞争对手,在这里我们仅讨论员工问题。企业究竟有没有把员工视为企业的权力人?时常听到管理层讨论如何让员工努力工作,但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务(有多少企业认真考虑过对员工应承担什么义务和责任)的承诺。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境,那么你应该首先想一想,为此你对员工承担了什么?如果你要员工忠于企业,那么企业对员工的承诺又是什么?一句话,要想使员工关心企业,能够与企业同心同德、尽职尽责,最重要的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业敬职的精神,公司才真正被员工所热爱。

    (二)为何要完善企业人才机制

    置的高效性,而这种高效性能否充分发挥,主要依靠核心技术和技术创新。一个企业要培育和发展自身的核心能力,必须有自身的核心技术,可以说核心技术是核心能力的核心。而核心技术的形成,企业的人才是最为重要的因素,企业核心能力很大程度上是由企业的人才创造和维持的,并且建立在专有人才基础上的核心能力是最难以仿制的。然而,人才是最难获得的,在培育核心能力时,必须考虑企业对人才的需求特征,统筹规划人力资源开发的动态策略和政策。企业人力资源部门首先要根据企业发展战略规划,制定出相应的人力资源总体计划,使人才供给紧跟企业核心能力的培育发展步骤。同时,还要依据企业产品的生命周期及产业发展的不同阶段对人才需求的特点,进行有针对性的人力资源开发并制定相应的人才策略。

    另一方面来说,人才也是最容易流动的,掌握关键技能的人才渐渐游离出去会造成损失,不到大规模扩张的最后关头,往往不易被觉察,而此时企业的核心能力已经丧失,因此要充分发挥人才的主动性,通过奖励、股票期权、退休金计划等制度建设将人才持久留住,建立具有国际先进水平的国际科技、文化、经济交流制度,保证人才在企业中得到发挥才能的空间和继续学习的条件,发挥人才资本在培育核心能力方面的关键作用。只有如此才能将企业核心能力与企业人才紧密联系起来,建立互动关系,相互促进,共同发展。诺基亚是全球著名的通信设备制造公司,该公司在培育、发展核心能力过程中,提出了“投资于人”的人力资源发展战略,公司每年两次与重要人才进行交流,确定其目标和需要的培训,利用企业创办的学校继续深造。同时对每位人才制定个人发展计划,使其能够充分发挥个人才智。因此,诺基亚成为全球前十名最令人向往的企业,有效的人才机制建设为企业核心能力的培育发展做出了突出贡献。

    (三)从“人本管理”至4“能本管理”

    企业管理是人、财、物的管理,而人永远是财和物的支配者、组织者、创造者。文化在企业的主导地位,集中体现了企业从上到下领导与员工的价值追求,在此基础上才有凝聚力和向心力。

    企业从科学管理到人本管理的转换就本质上说是企业文化的转变,是工业经济管理的价值观向知识经济管理价值观的转换,就是从单一产品大规模生产的统一模式向人性化、多样化、因人而异、因时而异的小规模服务方式转变。也是人们从物化管理向文化管理的转变,是看得见的东西有价值向看不见的东西有价值的观念认识上的转变。而这种以人的素质提高为中心的需求和推动,从根本上改变了企业的精神面貌,因此,它也就构成一场现代管理的革命。“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念,它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用,进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。然而,知识经济的灵魂是创新,人的智力与创造能力将在未来知识经济与知识竞争中起主导作用,这就要求企业管理不仅是“人本管理”,还需要“能本管理”创新,以大力开发和利用人的智能与知识创新之源。

    近年来,世界知名企业在管理创新上一个新的发展均势均突出了“能本管理”。美国摩托罗拉、福特等企业实施“能本管理”战术,每年拨款10亿美金用于职工教育,用以提升企业员工的技术与能力。西门子、贝尔等一些企业均加强了企业教育学院建设,实行员工带薪上学并提供学杂费的鼓励措施。这些做法,使“能本管理”上到了一个新的层次,大大推进了企业向新经济转变;增强了企业的核心竞争力。以人的能力为本是更高层次和意义的以人为本,能本管理也是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理,是人本管理的新发展。认识“管理”的新思想,对企业提升知识经济时代的市场竞争力具有极其重大的现实与深远意义。


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