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    中国南车管理创新

    发布日期:2021-05-24 08:34:02 作者:企红网 【关闭】
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    第一,创新开放型领导人员选拔任用模式。中国南车的领导人员,都纳入公开选拔范围。

    建立多维评标准。以人员素质能力为核心,南车从“识人、用人”两个关键点,建立评价维度品德、知识、能力、业绩等多要素构成的评价指标体系,注垂通过客观有效的评价反映出人才的真实价值。

    建立多层级评价主体。评价主体由企业领导组、专家组、中层干部与员工代表组四部分人员构成。按选拔闵位和范围不同,评价仁体的构成略有差异。评价主体的多元化,有效规避了单一主体在识人和评判视角方面的局限。实行“在岗竞争”和任期制相结合,对干部实行动态管理,有序流动。“在岗竞争”内生了责任和压力,敞开了进口,又疏通了出口。任期制的实行,突出了对高管层的约束,增加了员工监督的力度。

    建立了选拔培养制度。通过索质测评、组织考察结合的形式在全集团公开选拔后备干部,建立集团经营管理、运营管理、党群工作、总工程师、财务总监五类岗位的后备人才库,确定了由两级党委共同培养和考核的原则。实行这一制度后,实现了对企业优秀人才资源的整合和统一开发,有利于优秀人才的跨地域、跨企业流动,提升了整个集团企业领导团队的整体索质。

    第二,创新激励型薪酬机制。中国南车针对公司多、地域分布广、企业之间差距大的特点,构建了以岗位工资制为基础的激励型薪酬体系。通过薪酬体系促进人员的合理流动,使稀缺人才资源发挥更大的效用,使员工学技术、钻业务、增加技能、提高适应能力成为自觉行动,促进员工整体素质的提高°

    对企业经营者实行基于业绩的年薪制。坚持效率优先、兼顾公平的原则,不同企业的经营者根据企业规模和效益拉开分配差距,年薪收入同企业经营业绩、经营难度和经营风险挂钩,体现责任、效益、利益相一致的原则。为建立对经营者的长期激励机制,年薪的兑现除采取当期现金形式外,还采取延期支付和虚拟股权形式,将经营者的收入与企业长期的发展挂钩。

    对管理、技术、辅助生产岗位实行岗位工资制,突出岗位因素,强化岗位效绩考核。拉开关键岗位与一般岗位、科技人员与-般人员、做出重大贡献的科技人员与i般科技人员之间的收入差距,稳定和吸引人才,激活人力资源。工资总额与企业效益挂钩,个人收入与岗位挂钩,动态管理,建立“工资靠岗位定,多少依贡献发”和“岗位能上能又收入能增能减”的激励和约束机制,调动员工积极性和创造性。

    对直接生产员工实行基于岗位差别的全额计件工资制。按生产工艺要求的速率及材料消耗量、产品合格率等测定定额产属,直接生产员工根据劳动量、计件单价、标准定额,按件计酬,同工同酬,多劳多得。

    在岗位工资制的基础匕对其他不同人员实行体现岗位差异的多种工资分配形式。企业内独匕核算单位的经营负责人,实行岗位业绩「资制;科技人员实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、项目匚资制和技术专利和科技成果作价入股,山科技发明者和贡献者持仃等灵活多样的工资分配制度。科技人员的收入同科研成果和技术创新成果挂钩:营销人员实行与销售收入和货币I回笼挂钩提成奖励的制度;对稀缺人才实行协议工资制;行政、后勤等部门参照当地劳动力」:资指导价位实行市场价位岗位工资制度。

    第三,创新人才培训体系。在创新的过程中,人才始终是第一位的要素。中国南车通过调整人才结构,建设和完善人才培养体系。

    对于技术人才实施“项目+人才”培养模式。借助重大项目打造人才[厂,用参与国际前沿攻关吸3人才,用主持国家重点项目留住人才,用开门联合创新的模式培养人才。分别在国内外高等学府和培训机构集中轮训高层次人才1万余人。充分利用国内现有培训资源,同时对接国外发达国家的资源,统筹部署,分层次、有啦点、有计划、有步骤地加快人才开发步伐。依托国家重点实验室、重大科技项目、重大工程技术改造等,加快培养科技领军人才。尤其是研究中同铁路关键、核心技术不同专业、岗位的细化,把人才培养的目标分解落实到专业及至岗位上,诸如发动机、电气控制、系统软件、轮釉制造、闸见制动、盘式制动、电子制动、转向架集成、系统集成等等。同时,完善科技人才与经营管理人才分类管理的“多通道”协调发展制度,拓展专业人才发展空间。截至2010年,中国南车匚程专业技术人才在员工总数的占比达到15%,拥有2名中国工程院院士、9名国家级中青年专家、141名享受政府特殊津贴专家、199名教授级高级工程师、超过2500名高级专业技术人才。

    对于高技能型人才,创新技能人才三维双轨的“四三一”(四步走三达标一评定)培训与评价模式。即:职业资格培训、产品特性的工艺理论培训、岗上适应性培训、上岗后的“师带徒”培训(四步走),岗位资格达标、工艺理论培训达标、岗上适应性培训达标(三达标)和岗位能力评定(一评定)。这一模式有效实现了职业资格等级与员工岗位能力的有机结合,拓展了技能人才考核评价的内涵。

    为加快适应轨道交通装备产品升级换代速度,满足柔性化制造的需求,中国南车将复合型技能人才培养作为重点,引导和鼓励技能员工参加第二技能鉴定。近几年已累计培养掌握第二技能的复合型技能人才近2000人,达到了灵活配置人力资源、提高劳动效率的目的。

    培养高端技能人才,发挥其引领作用。中国南车建立了三年届的技能专家选拔制度,选拔出技能专家赴国外培训,结合各位技能专家的技能专长,选择新产品开发项目或产品制造过程中影响制造能力的技术、质量等关键问题,确定技能专家承担的攻关课题。推进建设由“技能大师、技能专家、技能拔尖人才、子公司技能专家”等四个层次组成的、以南车主业和核心产业工种为骨干的高层次技能人才梯队,为优秀技能人才脱颖而出创造良好的氛围。截至2010年,中国南车已拥有中华技能大奖获得者1人,政府特殊津贴获得者1人,全国技术能手26人,中央企业技术能手28人,南车技能专家34人,南车技术标兵24人,南车技术能手101人。技师、高级技师总量达到3500余人。


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